これは私が10年以上前に社内で書いた文章です。
それは自社のマネジャーがどういう人かということ。マネジャー教育を一般論にまかせてはいけません。自社のマネジャーにとっては何が重要かという定義が各社ごとに微妙に違うはずです。

Plan・Do・Seeでは創業から10年くらいは、定義も決めずに「優秀」と思われる人たちがマネージャーになっていたので、かなりまとまりがありませんでした。

マネジャーに期待するものはなにか？

もちろん業績が必要ですが、それだけではありません。その答えを外に求めるのではなく、内部の声や感情をまとめて、自分たちでマネジャーの「在り方」や「考え方」を整理していきました。当初は15ページ程度の簡単なテキストでしたが、現在では約100ページのマネジャー論ブックになり、それを毎年1回改訂をしています。

マニュアルや定義で重要なのは、時代や商材や会社の環境によって少しずつ変更していくということです。

少し恥ずかしいですが、マネジャーの定義で初めて書いた15年以上前の文章を今回共有します。これを参考に、それぞれの「定義」を創っていただければ幸いです。

PDSのマネジャーの要素

①会社へのロイヤリティーがあること
②従業員からの信頼があること
③常に高いクオリティの商品を提供できること、誰よりもクオリティに関して説得力があること
④高い目標を掲げてチャレンジできること

①会社へのロイヤリティーがあること
これは絶対条件でしょう。①なくマネジャーになった人のほとんどが数年以内に退職しています。何があっても①は絶対大切です。
この場合の会社とは、決して社長や上司ではなく、ミッションでありビジョンです。そして提供する商品のことです。

②従業員からの信頼があること
以前から「部下にはマメに‼」とことあるごとに言ってきましたが、部下は、上司が部下を見る以上にそのひとの仕事の姿勢、人間性を見ています。
上司はおかしいと思ったら、すぐに言葉で態度でそれを伝えてくれます。注意したり、ときには叱責してくれますが、部下は上司には何も言ってくれないことがあります。最悪の場合は指示には従いながら反論はしないまま、上司を見限っていることもあります。
部下は上司より厳しいのです。
だからといって、部下に甘くなったり迎合しろといっているわけではありません。優しいだけで正当に厳しくない限り、その部下を将来的に悲しませることになるかもしれません。
必要なのは信頼です。その信頼とは約束を守ったり、裏表がなかったりなどのヒトとしての部分が大きくなります。
また、信頼を失うのはちょっとしたことからですが、信頼を築くには長い時間が必要です。

信頼というのはスキル以上のものでありますが、部下に厳しく接する以上、信頼は絶対に必要ですよね。
②がないと、自分はいろいろと口出ししているつもりでも、③以上には進めません。また、③に対する姿勢そのものが、②につながるともいえますが。

その２に続きます。

（文責：三原）